OKRで事業は加速するするけど結局どう評価をするのか解決しない

2018年8月6日読書・書評

OKR流行ってるじゃないですか。会社やチームのobjectをOと設定して、チャレンジングなKRに落とし込む、フォーカスするべきものは少なくしたほうがいいってのはめちゃくちゃわかります。

で結局評価はどうするの

組織の目的が達成には有効そうなのですが、人間とは他者と比較した評価が欲しいわけです。しかも悪いことに自己評価は総じて高い。OKRってKRの難易度を揃えられないしそもそもがんばって達成度70%が適切な設計な訳です。それって個人を相対評価できないですよね。

結果でマネジメントする？

最近の働き方やリモートの話の流れで、仕事は過程や時間じゃなくて結果でマネジメントされるべきだ論が拡大していますがその通り、ほんとその通りなんです。そうなんですが問題は卑しい人の心で、「あの人の目標そもそも低いしそれを達成したから評価高いと言われても、、」的なことが起こるんですね。

最適な評価制度は組織に依存する

結論評価って難しいし、少人数ならまだしもある程度の規模になったらみんなが納得する評価や査定ってあり得ないよね。って話でそこにあーだこーだ言うのは時間の無駄遣いな訳です。組織にマーケとデザイナー、営業、エンジニアとかいたら無理に決まってるでしょ。

もちろんチューニングの努力はするべきなんだけど正当な全員が納得できる評価や査定なんて諦めるべきですね。評価の不満って自己認識と結果の差異なのでできるだけリアルタイムで状況を伝えてあげる1on1いいよねってのもこの流れなんだなーと理解しました。

とか考えると評価とかなくしたZOZOは先進的だなと人並みな感想になったのでもう終わりにします。

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

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2018年8月6日読書・書評